如果有一份新工作，虽然996但是涨薪100%，你去吗？—— 对不起，我想再多活两年。

　　如果这份工作的老板特别喜欢PUA，你去吗？—— 对不起，我内心受不了这种创伤。

　　腾讯音乐娱乐集团雇主品牌负责人李宇航在牛客青年人才招聘峰会中发表了名为《从雇主名牌，到雇主品牌》的主题演讲，演讲内容涵盖雇主品牌正在发生的变化、TME的雇主品牌是如何顺应这些变化以及取得的效果数据。

　　Z世代的年轻人不听老板「忽悠」，只听员工实线：自媒体和招聘广告可信度变低，求职者更关注雇主本身和工作体验

　　求职者变得更关注于雇主本身，更愿意主动去搜索和了解公司员工的真实工作体验。

　　在前两年，企业通过定向渠道广告投放和自媒体内容矩阵运营的方式做口碑和舆论的基本管理，但随着现在信息越来越透明，交互越来越便利，学生有更多的方式和渠道去了解公司的真实情况，包括公司所在行业的前景、公司的技术实力、对下一次跳槽有没有帮助以及员工真实工作体验，最后才会去关注这家公司的口碑怎么样。

　　所以不难发现，很多后端的因素已经开始作用于整个雇主形象的链条，甚至影响前端的人才吸引环节。

　　TME雇主品牌1.0阶段的Slogan是「让亿万人听见你的热爱」，这个也是当时TME的核心价值主张。作为一个音乐娱乐公司，有一些公司程序员和技术大咖本身就是音乐人，都同样热爱音乐。

　　在此期间，TME还以「热爱」为出口去宣导品牌理念。TME联合自己的艺人资源来站台，在实习生招聘期间，通过艺人的VCR和亲笔签名照抽奖活动冲上了当天的微博热搜。所以在前期做品牌声量的时候是非常顺利的，但是一年之后就冲到了瓶颈。

　　候选人对公司的主动关注意愿度变强，从被动广告的阶段到主动搜索的阶段，从72.2%再往上提升的空间就很小了。

　　值得关注的是，牛客在渠道传播中也占比11.1%，很多学生也是通过牛客了解到腾讯音乐集团的，所以在做雇主品牌的时候也需要花时间去运营一下牛客这个渠道。

　　雇主品牌的本质是在营销雇主，但雇主作为产品，趋同性是非常强的。举个最简单的例子「青春活力」、「国际视野」和「科技创新」，这三个所谓的雇主价值主张就适用于大部分企业，很难形成差异化。

　　为了清晰地向受众表达，TME的雇主品牌2.0时代开启，Slogan为「寻找一起热爱，共同探索的你」，这也清晰地表达出TME想要招募什么样的员工、想要培养什么样的员工以及想要留住什么样的员工。

　　但是在2.0的阶段，雇主品牌团队希望尽可能地为多个模块提供设计支持，做设计中台，无论是内部的员工还是外部的候选人，在接触到某些可以改善体验触点的时候，可以做一个良好的视觉呈现。同时我们在视觉规范之下去尽可能丰富我们的场景。

　　招聘不再是雇主品牌的唯一出口。除了一些自有渠道之外，企业也通过雇主品牌去尽可能地复用到各个模块，通过内部福利、文化培训、ER（员工关系）、SSC、音乐学堂和公益等多种模块来改变内部员工的感知。

　　牛客是做雇主品牌传播和口碑运营时非常不错的阵地，占TME全部品牌曝光渠道的占比超过15%，仅次于自有渠道，现在也会通过牛客来进行舆论的运营和监管，以及与学生进行深度探讨，来保证TME面向学生整体的正面形象。

　　当候选人和内部员工想了解公司的技术实力和技术愿景的时候，缺乏了一个统一的路径。外部候选人可能会通过不同的PR稿件，而内部的员工由于所处不同的技术和业务线，获取的渠道也不一致。

　　财联社7月28日电，据塔斯社报道，俄罗斯将在8月份全面履行OPEC+减产约定。

　　歌迷花1400元在杨千嬅演唱会看水泥台阶？当事人：已退款，工作人员都笑了

　　特斯拉Model Y与奥迪相撞后起火，疑似车主回应：电池被刺破5分钟烧起来，破了风挡玻璃才爬出汽车

　　陕西延安处理“考8分事件”：退还违规收费2000余万，重组高中领导班子火狐电竞