火狐电竞传播并不意味着只需影响外部人员，内部员工的耳濡目染同样重要。雇主品牌的内容策略大致分为两大类，一是「自己主动发声」，二是「让权威为我们背书」。

　　首先，企业可以在媒体矩阵进行雇主形象的主动输出，内容可依据企业整理出的EVP关键要点进行展开。此外，企业还可以将雇主的传播对象分为内部员工、校招人才、社招人才等等，依据不同的群体制定差异化的内容策略。

　　内部员工是企业最为亲密的伙伴，因此在内容的规划上也较得心应手一些。对内的雇主内容可以从员工故事、内部推荐活动、员工关怀活动、宣贯企业文化等方向入手。例如，不少企业就通过举办员工故事大赛，挖掘闪光同事，传递鼓励创新的雇主品牌。

　　对于很多企业而言，校招宣发作为雇主宣传的一部分，通常是项目化独立运作的。企业可以依据校招进程，进行校园大使招募、校招启动、校园宣讲、主题空宣等等内容的策划，在介绍企业时，也可多聚焦应届生关注的企业背景、员工体验、公司氛围等内容。值得注意的是，除了企业的自我宣传，面对即将步入职场的学生，企业还可以策划一些职场指南、城市打卡等内容，输出具有温度的雇主品牌形象。「你会发现，优秀的雇主品牌内容有时并不一定是自卖自夸，而是站在对方的角度，输出他们需要的内容。」

　　社招人才则更关注企业的平台稳定性、薪酬待遇、工作和生活的平衡，因此，企业可以在内容策划上围绕这几个方面展开。此外，辛苦的打工人早已深受「画饼」、「职场压榨」、「上下属沟通不畅」之害，一部分企业会抓住这些痛点设计内容，强调其作为雇主的绝对优势。

　　无论是内部员工还是外部人才，他们都希望自己选择的雇主是值得信赖的。因此，在雇主品牌的宣传中，企业可以借助企业动态、技术实力、社会责任、企业公益等内容，向他们传递这部分信息。

　　在雇主品牌宣传中，内容是核心，但好的渠道策略才能够让内容被更多人看见。面对鱼龙混杂的渠道，企业不应「乱花渐欲迷人眼」，而应根据自身的品牌调性及候选人特征「因地制宜」地选择渠道，并制定出契合渠道的运营策略。

　　如果企业品牌的宣传离不开官网，那么企业雇主品牌的宣传，就离不开招聘官网。由大易发布的《2021年度企业招聘渠道效果与趋势调研报告》就显示，相比2018年，企业搭建专属招聘官网的比例已经从41.4%上升到了80.2%，招聘官网早已成为大部分企业展示雇主形象的重要渠道。

　　与此同时，招聘官网也是候选人了解企业的重要窗口，他们希望在这样一个正式的官方渠道尽可能全面地了解企业的概况、雇主的主张、职位的详情等等信息。此外，Talent Work还发布过一组社交招聘数据，其中一项发现是，如果招聘页面附带视频，发布职位的申请量将增加36%。因此，在招聘官网这一「自家门户」中，企业应尽可能做到内容丰富、形式多样。

　　在内容上，企业的招聘官网可以展示企业概况类、员工体验类、招聘信息类三大版块的内容。企业概况类包括企业介绍、企业文化、社会公益、产品介绍等内容；员工体验类则包括企业生活、福利待遇、培养计划、员工故事等候选人最为关心的内容；招聘信息类则包括招聘动态、职位搜索等与候选人求职强关联的内容。在形式上，企业的招聘官网可以通过搭载视频、VR、机器人等技术，生动地展现自己的雇主品牌信息。

　　通过微信公众号，候选人可以掌握企业最新动态，亦可追溯雇主发布的历史信息，从而对企业产生动态地了解。如今，越来越多的企业开设了自己的雇主品牌公众号，例如字节跳动的「字节范儿」、阿里的「阿里味儿」，东原集团的「东东墙」等等。

　　公众号运营，贵在持续发声，并可通过定时定点发布来增强用户的粘性，此外，相较于枯燥的文字，长图文、漫画等形式的文章更容易受到读者的青睐。在公众号确立之初，运营者需确立公众号的定位或目标（如传递雇主主张／加强员工幸福感／吸引人才投递等等），明确定位后可以确立更新频率（周更／日更）和内容风格（如轻松活泼／专业正式），随后运营者便可以围绕目标或EVP策划内容，积累自己的选题池，定期推送确保企业的持续曝光。

　　年轻人使用抖音／B站的频率越来越高，因此很多企业也选择在这些平台中构建自己的雇主门面。既然是视频平台，企业也应入乡随俗地策划视频类内容，相比抖音，B站更有利于体系化的运营，且它允许企业进行版块划分，更便于人才直观地了解企业所传达的信息。

　　除了在社交平台中「广撒网」，大规模触达候选人，有些企业还借助更精准的职场社交平台——如脉脉，对人才进行「重点打捞」。基于脉脉企业号，企业可以打造企业的专属人设”，主动展示企业动态、员工发声、职位列表等信息，HR还可以在内部开展「我给XX送表白」的活动，呼吁大家在脉脉中分享真实的工作体验，集聚员工的力量，塑造更全面的雇主形象。此外，面对脉脉中的心仪人才，企业还可以添加好友，构建自己的人脉圈层，再通过内容影响这些待机人才。

　　无论运营何种渠道，都需要把握信息传播的频率，有人将信息传播的3种频率形象化地总结为哼、唱、喊。

　　「哼」为高频地传达轻量化的信息，它似浅唱低吟，就算常常萦绕耳边也不会觉得打扰，例如我们高频更新的企业动态；「唱」为中频地传达重要的信息，持续的「哼吟」会让人感觉乏味，偶尔也要以「唱」的方式惊艳亮相，例如，我们每季度或半年度举办一次员工故事大赛；「喊」则是低频地传达重量级的信息，对于重大事件，我们要用「喊」的方式昭告天下，例如我们与某个品牌达成跨界合作、重磅推出了一支TVC、落地了一项社会公益活动等等，经常「哼吟」、时而「歌唱」、偶尔「呐喊」，无论在何种渠道，掌握这样的传播频率会让雇主信息的传达更有效。